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Das Wichtigste in Kürze
Welche Voraussetzungen erfordert eine Abmahnung?
Ob berechtigt oder unberechtigt: Hast du eine Abmahnung von deinem Arbeitgeber erhalten, sieht es für dein Arbeitsverhältnis nicht besonders gut aus. Es scheint, als hättest du gegen deinen Arbeitsvertrag verstoßen.
Die rechtliche Grundlage für die Zulässigkeit einer Kündigung nach vorheriger Abmahnung findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), § 314 Absatz 2: „Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.“
Ob die Abmahnung selbst auch zulässig ist, hängt immer vom individuellen Fall ab. Eines steht jedoch fest: Es spielt keine Rolle, ob die Abmahnung mündlich oder schriftlich erfolgt. Aus Sicht deines Betriebs ist es jedoch ratsamer, dich schriftlich zu informieren. Denn falls der Fall später vor Gericht landet, muss dein Arbeitgeber nachweisen können, dass die Abmahnung korrekt erfolgt ist.
Es liegt immer dann eine Abmahnung vor, wenn diese 3 Punkte erfüllt sind:
- Dokumentation: Dein:e Vorgesetzte:r muss das Verhalten, das zur Abmahnung geführt hat, genau beschreiben – mit Datum und Uhrzeit. Allgemeine Begründungen wie „Der oder die Arbeitnehmer:in ist wiederholt zu spät gekommen“ reichen nach Arbeitsrecht nicht aus. Anstatt „Du bist zuletzt häufig zu spät gekommen“ sollte es beispielsweise heißen: „Am 05.12.2023 bist du erst um 9:30 Uhr zur Arbeit erschienen. Am 15.12.2023 warst du um 9:15 Uhr da, obwohl Arbeitsbeginn jeweils um 9 Uhr war. Ich mahne dich wegen dieser Verspätung ab.“
- Hinweis: Dein Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten rügen und als Vertragsverstoß darlegen. Die Abmahnung hat also eine Rügefunktion. Zudem ist es wichtig, dass er oder sie dich auffordert, das entsprechende Verhalten zu unterlassen.
- Warnung: Dein Arbeitgeber muss dir als Arbeitnehmer:in klar die Konsequenzen aufzeigen, falls du dein Verhalten nicht änderst – das bedeutet, dir muss durch die Androhung bewusst werden, dass dir bei erneutem Pflichtverstoß gekündigt wird (Warnfunktion). Besonders die Dokumentationsfunktion ist von Bedeutung. Wenn dir aufgrund des Fehlverhaltens gekündigt wird, muss dein Unternehmen nachweisen können, dass die Kündigung gerechtfertigt war.
Wenn diese 3 Punkte nicht erfüllt sind, liegt nach Arbeitsrecht keine Abmahnung vor. Dann handelt es sich eher um eine Ermahnung, die bei Wiederholung des gerügten Verhaltens nicht so schwerwiegende Konsequenzen hat. Eine Ermahnung greift dein Arbeitgeber eher bei geringfügigen Vertragsverstößen an, etwa wenn du etwas vergessen hast oder einmal zu spät gekommen bist.
Auch gut zu wissen: Du kannst einzeln abgemahnt werden oder dein:e Vorgesetzte:r kann verschiedene Vergehen in einer Abmahnung zusammenfassen. Ist jedoch nur ein einziger Fall unzulässig, ist die ganze Abmahnung unwirksam. Eine einzige Abmahnung (und nicht 2, 3 oder mehr) reicht aus, um bei erneutem gleichen Fehlverhalten eine Kündigung zu erhalten. Wenn du deinen Job behalten möchtest, solltest du daher auf die erste Abmahnung reagieren und dein Verhalten ändern.
Übrigens: Obwohl Abmahnungen in der Regel von Arbeitgebern ausgesprochen werden, kannst auch du als Arbeitnehmer:in dieses Mittel anwenden und dein:e Vorgesetzte:n abmahnen, beispielsweise bei Verstößen gegen arbeitsrechtliche Pflichten.
Innerhalb welcher Fristen muss dein Arbeitgeber nach einer erteilten Abmahnung im Wiederholungsfall kündigen?
Die Zeiträume für eine solche Kündigung variieren je nach Art der Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist 2 Wochen, beginnend ab dem Zeitpunkt, an dem dein:e Vorgesetzte:r von der Wiederholung erfahren hat. Bei einer ordentlichen Kündigung hingegen gibt es im Arbeitsrecht keine spezifischen Regeln oder rechtlichen Bestimmungen.
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Hol dir CLARKWelche Fristen gelten bei der Abmahnung im Arbeitsrecht?
Im deutschen Recht gibt es viele Fristen, die für jeden bindend sind. Überraschenderweise gibt es jedoch im Arbeitsrecht keine spezifischen Vorgaben für Abmahnungen. Das bedeutet, dass ein Unternehmen einen Vorfall auch dann abmahnen kann, wenn er schon lange zurückliegt. Im Arbeitsalltag sieht es jedoch meist so aus, dass die Verwarnung innerhalb weniger Tage bei dir ankommt.
Es gibt jedoch einige Situationen, in denen die Abmahnung an Bedeutung für Arbeitnehmer:innen verliert, beispielsweise:
- Wenn du vom Arbeitgeber abgemahnt wurdest und dann für viele Jahre vertragstreu handelst, bis du denselben Verstoß erneut begehst, könnte die Kündigung als unverhältnismäßig angesehen werden. Auch wenn die Abmahnung nicht verjährt, könnte die Kündigung nach so vielen Jahren ein zu drastischer Schritt sein. Ein Beispiel dafür lieferte bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 1986 (Az. 7 AZR 674/84).
- Wiederholst du das gerügte Verhalten, aber dein Unternehmen setzt die angedrohte Kündigung nicht um, verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion. Diese ist jedoch Voraussetzung für eine wirksame Abmahnung, wodurch die Kündigung ihre Rechtswirksamkeit verlieren kann.
- Wenn dein Arbeitgeber über mehrere Monate hinweg dein Verhalten toleriert, kann er oder sie dadurch das Recht auf eine Abmahnung verwirken.
- Du hast ein Fehlverhalten begangen und dein:e Vorgesetzte:r ist sich dessen bewusst, scheint die Situation jedoch vorerst zu akzeptieren. Einige Zeit später wirst du befördert und danach erhältst du eine Abmahnung für das vergangene Fehlverhalten. In einem solchen Fall ist anzunehmen, dass die Abmahnung nicht rechtmäßig ist.
An dieser Stelle betonen wir jedoch, dass es immer auf den individuellen Fall ankommt. Ob deine Abmahnung oder Kündigung gerechtfertigt ist, solltest du von einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin prüfen lassen.
Lass dich nicht auf Unsicherheiten ein – sichere dich ab und lass deine Situation von Expert:innen für Arbeitsrechtsschutz prüfen. Mit der richtigen Rechtsschutzversicherung hast du den Rücken frei, egal was kommt.
Kann dein Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens gleichzeitig eine Abmahnung aussprechen und kündigen?
Ohne vorherige Abmahnung darf es keine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin geben. Gleiches gilt für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, insbesondere wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund eines Tarifvertrags ordentlich unkündbar sind. Wurdest du gekündigt, ohne zuvor abgemahnt worden zu sein, hast du gute Chancen, dagegen rechtlich vorzugehen. Arbeitgeber können Arbeitnehmer:innen auch nicht für denselben Verstoß abmahnen und gleichzeitig aufgrund dessen kündigen. Erst wenn es zu einem Wiederholungsfall kommt, ist eine Kündigung möglich.
Für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist eine vorherige Abmahnung nicht immer zwingend erforderlich. Laut Arbeitsrecht gibt es genau 2 Fälle, in denen eine vorherige Abmahnung nicht notwendig ist:
- Es ist offensichtlich, dass sich das Verhalten trotz Abmahnung nicht ändern wird.
- Es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in nachhaltig stört. Selbst eine einmalige Duldung wäre nach objektiven Maßstäben unzumutbar.
Die genauen Kriterien für diese Maßstäbe hat das Bundesarbeitsgericht 2020 in einem Urteil präzisiert (Az. 2 AZR 596/20). Dabei kommt es auf folgende Bewertungskriterien an:
- Art und Ausmaß der Pflichtverletzung
- Folgen der Pflichtverletzung
- Grad des Verschuldens
- Die Umstände, unter denen die Pflichtverletzung begangen wurde
Gründe für Abmahnungen: Welches Fehlverhalten kann abgemahnt werden?
Nun zur entscheidenden Frage: Welches Verhalten kann dein Unternehmen abmahnen? Dein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage, in dem bestimmte Pflichten festgelegt sind. Unabhängig davon gibt es verschiedene Gründe, die im Arbeitsrecht eine Abmahnung rechtfertigen:
Unpünktlichkeit: Ständige Verspätungen nerven
Einmal zu spät zur Arbeit zu kommen, wird dir meist verziehen. Aber wenn du ständig zu spät kommst, leidet das Arbeitsklima, und deine Kolleg:innen sind nicht begeistert, weil sie deine Arbeit mitmachen müssen. Wiederholtes Zuspätkommen kann daher schnell eine Abmahnung nach sich ziehen.
Alkoholkonsum: Am Arbeitsplatz ein heikles Thema
Ein generelles Alkoholverbot gibt’s zwar nicht, aber dein Arbeitgeber kann es ausdrücklich untersagen. Wenn du dich nicht daran hältst, gibt’s eine Abmahnung – egal, ob der Alkohol deine Leistung beeinflusst oder nicht. Wiederholter Alkoholkonsum kann sogar zu einer Kündigung führen.
Erkrankung: Krankmeldung zu spät abgegeben?
Wenn du krank bist, musst du deinen Arbeitgeber so schnell wie möglich informieren – am besten noch vor Arbeitsbeginn. Meldest du dich erst nach dem Arztbesuch, gilt das als verspätet und kann eine Abmahnung zur Folge haben. Außerdem musst du spätestens ab dem 4. Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung einreichen – oder sogar früher, je nach Regelung in deinem Arbeitsvertrag. Denke daran: Jeder Arbeitgeber kann eigene Fristen festlegen, die in deinem Arbeitsvertrag stehen.
Beachte, dass Arbeitgeber Fehlzeiten aufgrund von Krankheit nicht abmahnen dürfen. Krankheit tritt ohne das Zutun des bzw. der jeweiligen Arbeitnehmer:in auf, sodass das Verhalten nicht angepasst werden kann.
Weitere Gründe für eine Abmahnung im Job:
- Überschreiten von Pausen
- unetnschuldigtes Fernbleiben
- Geringwertiger Diebstahl
- Bagatellbetrug
- Nichtbefolgen von Anweisungen, schlechte Arbeitsleistung
- Verstoß gegen Rauchverbot bei entsprechenden Regelungen
- Beleidigung, Mobbing, sexuelle Belästigung
- Beschädigung
- Verstoß gegen Compliance, etwa Annahme von Kundengeschenken
Unzulässige Gründe für Abmahnungen
Grundsätzlich gilt: Wenn du absichtlich gegen die Regeln aus deinem Arbeitsvertrag verstößt, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Aber nicht jede Situation rechtfertigt eine Abmahnung. Dein Arbeitgeber darf dich nicht abmahnen, wenn dir etwas passiert, was du nicht beeinflussen kannst.
Zum Beispiel, wenn ein Arbeitsgerät ohne dein Verschulden kaputtgeht und du deshalb deine Aufgaben nicht erledigen kannst, ist das kein Grund für eine Abmahnung. Dasselbe gilt, wenn du wegen eines unverschuldeten Unfalls zu spät zur Arbeit kommst – dafür kann man dir keinen Vorwurf machen.
Wie kannst du auf eine Abmahnung reagieren?
Verfalle nicht in Panik, wenn du als Arbeitnehmer:in abgemahnt wirst. Ist die Abmahnung berechtigt, unterbinde das entsprechende Verhalten, um es bei einem einzigen Vorfall zu belassen. Vermeide in den kommenden Jahren jegliches Fehlverhalten, damit das Damoklesschwert einer „Arbeitsplatzkündigung“ nicht über dir schwebt. Ist die Abmahnung ungerechtfertigt oder möchtest du sie nicht einfach akzeptieren, gehe wie folgt vor:
Abmahnung prüfen (lassen)
Lass deine Abmahnung anwaltlich auf inhaltliche und formale Korrektheit prüfen. Findest du formale Fehler, erwähne diese nicht gegenüber deinem Arbeitgeber, sondern nutze sie als Trumpf. Bleiben sie bestehen, kannst du sie im Falle eines Kündigungs-prozesses gegen deinen Arbeitgeber verwenden.
Beweise sammeln
Sammele Beweise und Zeugen, die dein in der Abmahnung angeprangertes Verhalten zum besagten Zeitpunkt widerlegen.
Gegendarstellung verfassen
Wird deine Abmahnung in deine Personalakte aufgenommen, kannst du eine Gegendarstellung verfassen. Dieses Recht folgt aus § 83 Abs. 2 BertrVG, wonach Erklärungen zum Inhalt der Personalakte auf Verlangen beizufügen sind.
Betriebsrat konsultieren
Gibt’s einen Betriebsrat in deinem Unternehmen, kannst du dort Beschwerde einlegen und um Unterstützung und Vermittlung bitten.
Widerspruch einlegen
Ist die Abmahnung unberechtigt, kannst du Widerspruch einlegen und auf deren Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte klagen.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, vorerst abzuwarten. Falls es zur Kündigung kommt, muss dein Arbeitgeber immer noch nachweisen, dass die Abmahnung sachlich gerechtfertigt war.
Zuletzt: Bis vor einigen Jahren konnten Arbeitnehmer:innen erwarten, dass sie ihren Arbeitgeber nach 3 Jahren auffordern konnten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht 2012 die Anforderungen erhöht (Az. 2 AZR 782/11). Solange das Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung hat, bleibt der Eintrag bestehen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hast du jedoch das Recht auf Entfernung unter Verweis auf die DSGVO.
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